שנת 2023 התקשרה, והיא מוסרת לארגונים:
״put your money where your mouth is״
במשך שנים דיברתם על הערך האסטרטגי של גיוון פייפליין הכישרונות שלכם?
עכשיו הגיע הזמן לגבות את המילים במעשים, כי המועמדים כבר חישבו מסלול מחדש.
אז לא תצטרפו לנסיעה?
זהו החלק הרביעי בסדרת פוסטים בנושא מגמות ניהול, והוא ידון בנושא: ״גיוס מועמדים לא קונבנציונליים״.
זה לא דיון פסקני ומנחה, זה גם לא דיון אקדמי, אלא יותר הצגת רעיונות והזמנה לחשיבה מהמידע שספגתי לאחרונה בתחום.
אז מה היה לנו עד עכשיו?
עד לאחרונה, הגישה המסורתית לגיוס התמקדה בדרך כלל בגיוס מועמדים בעלי אישורים וניסיון מסוימים.
זאת אומרת שמגייסים קיבלו מהמנהל המקצועי רשימת דרישות לתעודות מסוימות (לעיתים אף נדרש גיליון ציונים), יש שהגדילו לבקש שיגיע ממוסדות לימוד ספציפיים וממקומות עבודה קודמים מרשימה סגורה.
למגייסים לא נותר מרווח גדול לשחק בו, ולהיות יצירתיים מבחינת המועמדים שהם מביאים לתהליך.
גישה זו גורמת לעתים קרובות למאגרי כישרונות מוגבלים ולהיעדר גיוון במקום העבודה.
בפוסטים הקודמים שלי דנתי לא אחת בחשיבות הגיוון וההכלה בארגונים החדשים, ונראה כי חשיבות זו מתגברת בשנת 2023 לאין שיעור.
״הגיוס השקט״ מחייב גיוון והכלה, הורדת הלחץ מדרג הביניים המתחייבת בשנת 2023 - לא תתקיים בלעדיהם.
גרטנר ציינו את מגמת שינוי אופן הגיוס במקום הרביעי בחשיבות המגמות לשנת 2023.
לפני הכל - מיהו המועמד הלא קונבנציונלי, הלא מסורתי?
מועמד לא מסורתי הוא כזה שאולי לא צעד במסלול קריירה טיפוסי או שיש לו כישורים וניסיון שאינם קשורים בדרך כלל למשרה שאליה הוא יגיש מועמדות.
מועמד כזה עשוי להגיע מתעשיות שונות או אולי חיפש בחייו חוויות חינוכיות או מקצועיות לא קונבנציונליות, לפחות לא קונבנציונליות לתפקיד אליו הוא ניגש.
למה שארגון יגייס מועמד כזה?
ניקח לדוגמה את תחום הנדסת התוכנה:
יש מהנדסי תוכנה שצועדים במסלול המסורתי ומוציאים תארים במדעי המחשב.
יש אחרים שעשויים להיות בעלי תארים בנושא אחר ובהמשך החליטו להתמקד בהנדסת תוכנה.
קבוצה שלישית של מהנדסים עשויה ללמד את עצמה קוד או ללמוד בבית ספר לטכנולוגיה וקידוד.
לכל הקבוצות הללו יש פוטנציאל להביא לשולחן מערך מגוון של חוויות ומיומנויות חיים. מסיבה זו, בין אם הם מחפשים באופן פעיל ובין אם הם מועמדים פסיביים, כדאי לשקול אותם לתפקיד, גם אם הם לא יסמנו וי בכל המשבצות המסורתיות בתפקיד.
חלק מהמועמדים עשויים להיות בעלי ניסיון מעשי בתחום גם אם חסר להם תואר של ארבע שנים.
בנוסף, כאשר תעשיית הטכנולוגיה חווה מחסור בכישרונות, חיוני לקחת בחשבון מועמדים שיש להם את הכישורים, אך עשויים לפספס את דרישות ההשכלה האופייניות למדעי המחשב. אין קנה מידה אחד שמתאים לכולם עבור השכלה וניסיון, אז למה צריכה להיות התאמה אחת בהחלטות הגיוס של הארגון?
מה הארגון מרוויח?
- מיצוי יעיל יותר של הכישורים והיכולות בחברה
על ידי חיזור אחר מועמדים לא מסורתיים, חברות יכולות לנצל מאגר רחב יותר של כישרונות וליהנות מנקודות המבט והחוויות הייחודיות שאנשים אלה מביאים לשולחן.
מועמדים לא מסורתיים הם לעתים קרובות בעלי סט מגוון של כישורים וחוויות שיכולים להיות בעלי ערך במגוון תפקידים, ויכולים לעזור להביא רעיונות ונקודות מבט רעננות למקום העבודה.
בפוסט שלי על שיטוח מבנים ארגוניים כתבתי על כך שארגונים יוותרו על היררכיה והשתייכות מסורתית למחלקה קבועה, ויניעו ניוד עובדים בין פרויקטים, כדי למצות את יכולותיהם וכישוריהם הספציפיים של העובדים.
הוספה של עובדים בעלי כישורים שאינם יושבים על משבצת מסורתית - תסייע בהגדלת מאגר היכולות, ותסייע בהקצאת משאבים בין פרויקטים.
- טיפול בבעיות של גיוון והכלה
הרחבת פייפליין כישרונות כדי לחזר אחר מועמדים לא מסורתיים יכולה לעזור לארגון לטפל בבעיות של גיוון והכלה במקום העבודה.
על ידי חיפוש פעיל אחר אנשים מקבוצות שאינן מיוצגות, חברות יכולות לפעול ליצירת תרבות מקום עבודה מגוונת ומכילה יותר, שהוכחה כבעלת יתרונות רבים, כולל חדשנות מוגברת וביצועים פיננסיים משופרים.
אני מזמינה אתכם לקרוא על כך עוד בפוסט שלי אודות הורדת הלחץ מדרג הביניים.
- ניבוי טוב יותר לגבי ביצועיו של המועמד לאחר הגיוס
בשנת 2019 לינקדאין ערכה מחקר ובו התגלה כי 89% ממנהלי תחום העובדים בארגון טוענים שלעובדים גרועים בדרך כלל אין כישורים רכים (עמוד 9).
על ידי הרחבת החיפוש לרקע לא שגרתי, אפשר למצוא עובדים נוספים שמתאימים לדרישות המקצועיות הקשיחות, שהם גם בעלי כישורים רכים.
לדוגמה, מורה למדעי המחשב המבקשת לנהל צוות מתכנתים עשויה להיות בעלת כישורי מנהיגות ותיווך רבים יותר מאשר מועמדות מסורתיות אחרות הודות לכל שנותיה בלימוד כיתה.
אז תכל׳ס, מה עושים?
גיוס מועמדים לא מסורתיים דורש שינוי בהלך הרוח ובגישה לגיוס.
חברות צריכות להיות מוכנות להסתכל מעבר לכישורים ולאישורים המסורתיים. זה דורש:
- מיקוד בכישורים ובפוטנציאל של כל מועמד והבנה לגבי הדרך המיטבית למצות אותם תוך שמירה על שביעות רצונו של העובד.
- מחוייבות של הארגון להשקיע בהכשרה ובפיתוח כדי לעזור למועמדים לא מסורתיים להצליח בתפקידיהם.
- קבלה של הסינרגיה החדשה שנוצרת משילוב מועמדים אלה והפקת המירב ממנה. הבנה שנקודת המבט השונה יכולה להועיל ויש בה יצירתיות וחדשנות.
דוגמאות לדרכים שבהן אפשר לאתר מועמדים לא מסורתיים
- חיפוש במקומות לא קונבנציונליים או ברורים מאליו - מוסדות לימוד עם תכניות למגוון והכלה, קבוצות של ״משוגעים לדבר״, ועוד.
- הוספת הבהרה בתיאור התפקיד על כך שהארגון מוכן לקבל פניות ממועמדים מכל הסוגים, כולל כאלה שנכנסים מחדש לשוק העבודה, או כאלה ששוקלים קריירה חדשה - תמשוך מועמדים לא קונבנציונליים.
- עדכון שפת הגיוס - ריכוך והרחבה.
במקום לומר רק ״אנחנו מחפשים מועמד עם ניסיון של 8 שנים בתחום ותואר״, אפשר להוסיף משפט נוסף שאומר: ״אולם נחרוג מדרישה זו עבור מועמדים יוצאי דופן״.
- עידוד של מועמדים לכתוב מכתב נלווה לקו״ח שלהם והקפדה על קריאתו.
סיפורי חיים יוצאי דופן, יכולות ותחביבים מיוחדים יבואו לידי ביטוי פה, ויאפשרו להבין את מכלול הכישורים והיכולות של המועמד.
דוגמאות לפעולות שארגונים נקטו לאיתור מועמדים לא קונבנציונליים
- Slack - התמקדות בגיוון והכלה
בכל הנוגע לגיוון והכלה, סלאק עשתה לעצמה שם בעולם הטכנולוגיה ומחוצה לו בשנת 2018 לאחר ששיתפה בפומבי את ההרכב האתני והמגדרי של החברה ואת האסטרטגיות שלה לשיפור הגיוון וההכלה.
בנוסף לניסוח מחדש של תיאורי התפקיד עם ביטויים מכילים יותר כמו "דאגה עמוקה" ו"בנה מערכות יחסים", סלאק ביטלה את מבחני הקוד על הלוח בפני מראיינים ועברה למבחן עיוור - לא רק שזה עוזר לחסל איום סטריאוטיפ, אלא זה מבטיח למועמדים שהם ישפטו בצורה הוגנת.
- Spotify - התמקדות באיתור המועמד הלא מסורתי
אירוע יצירתי לאיתור מועמדים מסוג ספציפי, באירוע המפורסם של Spotify - Diversify בשנת 2015.
החברה יצרה פניה יצירתית לאיתור מועמדות בהקאתון מיוחד עם יחס של 50:50 בין נשים לגברים.
לסיכום, החיזור אחר מועמדים לא מסורתיים הוא צעד חשוב לקראת הרחבת פייפליין הכישרונות ויצירת מקומות עבודה מגוונים ומכילים יותר. הוא לא נייס-טו-האב, הוא הכרח בעולם של הידלדלות כשרונות.
על ידי התמקדות בחוזקות ובחוויות הייחודיות של כל מועמד, ארגונים יכולים להפיק תועלת ממאגר רחב יותר של כישרונות ולעזור ליצור הזדמנויות לאנשים שאולי התעלמו מהם על ידי שיטות הגיוס המסורתיות.