מקובל לחשוב שסטרס הוא נחלתם של יזמים ועצמאיים, אלא שדווקא מנהלי ביניים סובלים מסטרס כתוצאה מתופעה פשוטה: עומס משימות ותחושת אין אונים.
החדשות הטובות?
אפשר לטפל!
זהו החלק השלישי בסדרת פוסטים בנושא מגמות ניהול, והוא ידון בנושא: ״דרג הביניים״. זה לא דיון פסקני ומנחה, זה גם לא דיון אקדמי, אלא יותר הצגת רעיונות והזמנה לחשיבה מהמידע שספגתי לאחרונה בתחום.
בפוסט הקודם בסדרה, דנתי בנושא: ״הגיוס השקט״, ובו ציינתי שכדי להצליח באמת במעבר ל״גיוס שקט״, על הארגון להשקיע בפיתוח עובדים מתמשך, ולא זו בלבד, על הארגון אף לתגמל את העובדים על צמיחתם.
בשנת 2023 לא רק עובדים יזדקקו להתפתחות מתמדת - גם המנהלים שלהם. בעיקר דרג הניהול בשכבות הביניים.
עובדים מצפים לקבל הדרכה מהמנהלים שלהם בארגון, מנטורינג והובלה.
מידה גבוהה של הובלה והדרכה של המנהל, קשורה בקשר ישיר לחיבור של העובד למרחב העבודה, ולהיפך.
לעובדים יש ציפיות רבות מהמנהלים שלהם למילוי צרכיהם ורווחתם האישית.
כאשר עובד אינו מקבל הדרכה נאותה וחש שלמנהל שלו אין את התשובות, או הדרך - סביר להניח שיתנתק ממרחב העבודה, מתוך תחושת בלבול, חוסר הבנת ההקשר של עיסוקו, וחוסר ביטחון בהובלה.
מדרג ניהול הביניים ישנן ציפיות מעוד כיוון ברור, אולי לוחץ אף יותר - הנהלה עליונה.
על מנהל בדרג הביניים לעמוד ביישום האסטרטגיה הארגונית בצד גמישות גבוהה בעולם ההיברידי. כל זאת תוך כדי הענקת תחושת מטרה, גישות והזדמנויות קריירה שוטפות לעובדי הצוותים שהוא מנהל.
דרג הביניים נדחק משמעותית בין שני הכוחות הללו, ולכן בעולם המשתנה של שנת 2023 יזדקק לתמיכה.
בהתחשב בעובדה שהמנהל הישיר הוא לרוב הקשר הישיר ביותר שיש לעובד לתרבות ומטרות החברה - על הארגון מוטלת האחריות להשקיע בחוליה החשובה הזו, כדי לא לאבד את הקשר עם השטח, ליישם אסטרטגיה בצורה יעילה ולהגביר את מחוברות דרג הביניים לארגון.
ניהול הוא מיומנות, יש מנהלים שזה בא להם בטבעיות, יש אחרים שזקוקים לתרגול והדרכה. כך או כך, בשנת 2023, הארגונים הטובים ביותר ינקטו כנראה בשתי פעולות מפתח כדי להקל על הלחץ שמנהלים נתונים בו:
- ארגונים יספקו תמיכה והכשרה שוטפת, כדי לצמצם את הפער בכישורים הניהוליים. הגישות שהתאימו לעולם שלפני המגיפה אינן מתאימות יותר לכוח העבודה של שנת 2023, ויש צורך דוחק לבצע שינוי תפיסתי, ולתת כלים מתאימים.
מנהל שלא הפנים את השינוי באופן אינטואיטיבי, או פיתח התנגדות פנימית לשינוי - זקוק לעזרה בהבנת המצב החדש, לחיבור והדרכה, כדי להמשיך לפעול ביעילות בארגון.
- ארגונים יהיו ברורים ובהירים יותר בהצגת סדרי העדיפויות למנהלים.
נוכל להבחין בדיוק רב יותר בציפיות של הארגונים בנוגע להקצאת זמנים, עיצוב התפקיד, ופיתוח המנהל בארגון.
אם כך, ברור כעת שנוף פיתוח המנהיגות מתפתח במהירות. מנהלים הופכים למנהיגים שיכולים לקחת אחריות ולקבל החלטות.
ארגונים יחפשו בשנת 2023 מנהיגים עם מיקוד לקוח חזק ויכולת לתקשר ביעילות. הם צריכים להיות מסוגלים לעבוד בתוך צוותים קבועים או מודולריים, עם דגש עצום על יכולת הנעה לשיתוף פעולה יעיל של הצוותים שלהם.
מול מנהלי דרג הביניים ניצב אם כן אתגר לא פשוט, והמתח הזה דורש דרכים וכלים חדשניים לפתרון.
מה יוכלו מנהלים לעשות כדי לעמוד בקצב השינוי בשנת 2023?
- תקשורת - בעולם שמשתנה במהירות, ובעולם היברידי שבו נטרפו הקלפים של עולם העבודה, פיתוח מיומנות התקשורת האישית והצוותית היא הכרח.
מנהלים יצטרכו לשכלל את הדרכים שבהן המידע זורם.
מהות המידע וההקשר הניתן לעובד יהיו רחבים יותר, המידע יזרום בכיוונים רבים, אנכית ורוחבית, בשקיפות ופתיחות שתאפשר לכל עובד להבין את מקומו בתהליך, והציפיות ממנו.
יש צורך בתקשורת שמאפשרת מודולריות דינמית בצוותים, כשכולם מודעים להכל - קל לבצע ״שאפל״ בצוותים, לסיים משימות במהירות, ולתקן תוך כדי תנועה.
התקשורת הפתוחה והמכילה מעבירה מסר לעובד שהוא שותף מלא לאסטרטגיה הארגונית, היא מגבירה חיבור והבנת המכלול.
תקשורת נכונה תייעל את ביצועי צוות, מנהל ועובד כאחד.
- צוותים היברידיים - כדי לשמור על תקשורת יעילה, ולהשיג יעדים - מנהלים יצטרכו להשחיז יכולות של ניהול צוותים היברידיים. הם יצטרכו לבחור במדוייק את המדיום המתאים לתקשורת הזו.
כמובן, כפי שהזכרתי בפוסטים קודמים - לפתח אמפאתיה, כלפי עובדים מרוחקים בעיקר, של המנהל ושל הצוות עצמו.
מנהלים יצטרכו להקפיד יותר על בניית מערכות יחסים עם חברי הצוות ולתחזק אותן (יותר פגישות 1:1), תוך כדי הבהרת כללי התקשורת של הצוות, המבנה והיעדים, ולכך נדרש איזון עדין.
היכולת להקצות עובדים לפרויקטים שונים במהירות, תוך ניהולם ללא קשר למיקומם, תגביר פריון של הצוותים במאמץ נמוך ובמיקסום תועלת.
- צוותים מגוונים - בעידן ההתייעלות והשיטוח של המבנים הארגוניים, מנהלים יזדקקו להבנה מוגברת של הצורך בצוותים מגוונים לצורך השגת מטרותיהם.
יהיה עליהם להבין את הערך המוסף שבבניית צוותים מגוונים והפקת התועלת מהשוני, תוך בניית סביבה בטוחה שבה אנשים יוכלו להיות עצמם.
על מנהלים יהיה להראות את ההערכה וההודיה על תרומתם של חברי הצוות על כל גווניו ולחגוג את השוני, לא רק להכיל אותו.
נראה השקעה מתמדת בחינוך הקשור בכך, להגברת ההבנה וההכלה ברחבי הארגון, ולהשגת חיבור של כלל העובדים למטרה זו.
הכלת המגוון וקידומו מפחיתים מתחים בצוותים בצורה משמעותית, מעודדים שיתוף פעולה מתוך הערכה הדדית, ומייעלים ביצועים.
- ביקורת בונה - זו לא סיסמה, זה צורך חיוני בעולם שבו התקשורת הארגונית משנה פנים והמנהיגות נוטה לאמפאתיה - מערכות יחסים הפכו לחשובות לאין ערוך והמגוון מוכל במלואו.
ביקורת בונה סוקרת את הביצועים של העובד במטרה לעזור לו לשפר את עבודתו. זהו סוג של תקשורת שאמור להקל על התפתחות העובד, משוב שניתן באופן שמעודד לשפר.
כאשר משוב עובר בצורה בונה, הוא מסייע לעובדים ללמוד ולצמוח, ויכול להוביל לשיפורים בביצועים שלהם.
מנהלים בשנת 2023 ישפרו את היכולות שלהם בהעברת משוב מסוג זה.
הם יוכלו לעשות זאת דרך הבנה אמיתית של השפעת המשוב על המקבל, הדיוק שבו, לקיחה בחשבון של אישיותו של מקבל הפידבק, כנות והמנעות מפוגענות.
- פתרון בעיות - מנהלים יחדדו את יכולותיהם בפתרון בעיות משני סוגים בעיקר - מטרות הארגון והמטרות האישיות של חברי הצוותים.
ניתן לזהות מתח ואפשרויות רבות לקונפליקט בריצוי שני הצדדים, מנהלים יצטרכו ללמוד לתעדף פתרונות נכון תוך פניה לעזרת כלים ויועצים חיצוניים.
גם אם למנהל אין אפשרות או יכולת לפתור בעיה בעצמו, עליו להיות מסוגל להגות דרך שבה יוכל להשיג את המידע או האמצעים לפתרונה.
מול העובדים יכולת ההובלה הזו נוסכת ביטחון, ומספקת את האמון הנחוץ לחיבורם למנהל ולארגון.
מול ההנהלה העליונה - היכולת הזו מעניקה לה שקט ואמון בבחינת ״שגר ושכח״, המאפשרת עצמאות, יצירתיות והובלה של המנהל בדרג הביניים.
לסיכום, בשנת 2023 מנהלי דרג הביניים מוצאים עצמם במתח בלתי פוסק בין שני כוחות - ההנהלה העליונה והעובדים בצוותים שלהם.
ארגונים יוכלו להקל על מנהלים דרך הכשרות ודיוק בציפיות ובסדרי העדיפויות המצופים מהם.
מנהלים יוכלו לשכלל את עצמם דרך שיפור התקשורת, הבנת הצורך בהיברידיות ומגוון, מתן ביקורת בונה ויכולת פתרון בעיות משופרת.
היכולת להסתגל לכללים החדשים, תוך רכישת כלים נכונים והבנה עמוקה של השינוי בעולם העבודה, יקבעו את מידת הצלחתו של המנהל בעולם המשתנה של פוסט המגיפה.